LØNPOLITIK
Job & Aktivitetscenter Hørkær (JAC - Hørkær) er en del af Herlev Kommune og derfor underlagt de opsatte mål i kommunens overordnede lønpolitik – se denne
Det er JAC - Hørkærs ønske at anvende de lønpolitiske muligheder der er kommunens lønpolitik samt at udmøntningen af ny løn understøtter de lokale målsætninger i Hørkær. På den måde kan ny løn understøtte de fastsatte mål og resultatkrav. Endvidere skal ny løn honorere den enkelte medarbejders kvalifikationer, og medarbejdere der yder en særlig indsats. Grundlaget for lønfastsættelsen vil i vid udstrækning afhænge af medarbejdernes uddannelse, kreativitet, ansvar, engagement, fleksibilitet og arbejdsfunktioner.
Inden for de lønpolitiske muligheder, må det sikres, at lønnen ligger på et niveau, der gør det muligt at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.
JAC - Hørkær ønsker derfor aktivt at anvende ny løn som kvalifikationsløn, funktionsløn og resultat/præstationsløn.
Det er vigtigt at løndannelsen bliver synlig for alle, og at det er klart for medarbejderne, hvilke kriterier der kan udløse kvalifikationsløn, funktionsløn og resultat/præstationsløn.
Lønpolitikken skal understøtte, at alle ansatte ikke i længere perioder alene forbliver på grundløn
Tillæg til lønpolitik
Kriterier fastlægges i JAC - Hørkærs lokale MED-udvalg.
Når de aktuelle midler kendes kan forhandling indledes, dog vil der i JAC - Hørkær normalt være indledt forhandlinger i maj.
Lønforhandlinger foregår mellem forstander og medarbejderens fagforbund.
JAC - Hørkær kan bruge den lønsum, der er til rådighed. Det betyder, at er der ansat mange "dyre" medarbejdere, er der ikke så mange penge at bruge og omvendt.
Udgangspunkt for tildeling af ny løn er baseret på JAC - Hørkærs opgaveløsning, d.v.s. behov, indsats og faglighed.
Lønpolitik i Herlev Kommune
Lønpolitikken skal for det første ses som et led i udmøntningen af kommunens overordnede personalepolitik. Herved understøttes Kommunalbestyrelsens ønske om en kommune med udvikling, fleksibilitet og arbejdsmæssigt engagement, og samtidig skabes et grundlag for at leve op til Kommunalbestyrelsens målsætninger og prioritering af service og kvalitet.
Lønpolitikken skal derfor med dette udgangspunkt skabe udviklende og tilfredsstillende arbejdsbetingelser, der kan sikre de ansattes behov for trivsel og udvikling, samt fremme evnen til fleksibel, effektiv og kvalitetspræget opgavevaretagelse.
Mere konkret skal lønpolitikken bl.a. medvirke til at opfylde personalepolitikkens målsætninger om
· At leve op til de værdier, der er fastsat for arbejdsområdet
· Et godt samarbejde og en god information ledere og medarbejdere imellem
· Sikring af at afdelingen/institutionen samlet har de nødvendige egenskaber og kvalifikationer
· At øge medarbejdernes kompetence og omstillingsevne og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere.
· At ledelsen skal fremme medarbejdernes motivation ved delegation og selvstændighed
· Størst mulig indflydelse på egen arbejdssituation for at øge arbejdsglæden og -indsatsen hos den enkelte medarbejder
Der henvises i øvrigt til “Personalepolitiske principper i Herlev Kommune"
Herudover bør lønpolitikken som led i den konkrete løndannelse tage udgangspunkt i følgende:
Funktionskriterier: · Stedfortræder/souschef
· Økonomisk-/personaleansvar
· Team-/projektarbejde
· Tværgående superbrugerfunktioner
· Selvstændig/gruppevis varetagelse af komplekse opgaver
· Specialopgaver
· Tværgående-/koordinationsopgaver
· Kvalitetsudvikling
og følgende:
Kvalifikationskriterier: · Videreuddannelse
· Efteruddannelse
· Personligt udviklende kurser
· Lederkurser
· Erfaring
· Specialviden
· Faglig viden
· Formidling af borgerservice m.v.
· Engagement
· Omstillingsparathed
· Fastholdelse
· Fleksibilitet i forbindelse med opgaveløsningen
Den overordnede lønpolitik er en ramme for udformningen af mere konkrete delpolitikker på grundlag af drøftelser i kommunens hovedudvalg. Det bemærkes herved, at de overordnede kriterier ikke er prioriterede eller vægtede, ligesom de kan udbygges i de videre konkrete forhandlinger.
Det henstilles, at de enkelte kriterier udmøntes så konkret som muligt i forbindelse med lønforhandlingerne.
Det forudsættes, at ansatte, der har samme funktioner og kvalifikationer, vurderes lige.
Der er fortsat mulighed for at indgå konkrete aftaler om resultatløn.
Løndannelsen er et anliggende mellem ledelsen og den forhandlingsberettigede organisation, men det forudsættes, at en medarbejderinddragelse indgår som en del af forløbet.
Økonomiudvalget, 6. september 2006
